Le cadre légal

Dans une entreprise d’au moins de 50 salariés, l’employeur doit pouvoir justifier que chaque salarié, sur une période de six ans, a bénéficié des trois entretiens professionnels prévus, d’au moins une action de formation, de l’acquisition d’éléments de certification ainsi que d’une progression salariale ou professionnelle (cf. article L 6315-1 du Code du Travail). Cette mesure a pour but de permettre aux salariés de rester adaptés à leurs postes et de maintenir sur le long terme leur employabilité.

L’employeur n’est pas tenu d’assurer la formation initiale de ses salariés mais leur formation continue. Il n’est pas non plus contraint de leur faire gagner de nouvelles compétences (il en a seulement la faculté comme le précise l’article L 6321-1 du Code du Travail). Toutefois, cette dernière notion reste un peu floue. En effet, si son métier disparaît sur le bassin d’emploi d’un salarié, celui-ci deviendra inemployable et donc l’employeur, qui n’aurait formé ce salarié que dans le but de le maintenir adapté à son poste, n’aurait pas préservé son employabilité. De même, un salarié auquel on n’aurait pas donné les moyens de changer de qualification pour évoluer professionnellement pourrait considérer que son employeur n’a pas rempli ses obligations au titre de la progression salariale ou professionnelle (cf. arrêt de la Cour de Cassation du 5 juillet 2018).

Dans un contexte où les notions n’ont pas de contours bien nets, les employeurs ne sauraient se montrer trop prudents…

 

L’obligation de formation n’est pas une formation obligatoire

Un employeur qui n’a pas permis à son salarié de bénéficier au minimum d’une action de formation au cours des six dernières années sera condamné à abonder son CPF d’un montant de 3000€. Pour cette raison, on parle d’obligation de formation. Toutefois, il est très important de bien distinguer entre cette obligation de formation et la formation dite obligatoire.

Les formations obligatoires et réglementaires visent l’hygiène et la sécurité, ainsi que les conditions juridiques propres à la réalisation de certaines activités (permis spécifiques, environnements dangereux, etc.).

Elles sont en tête des formations financées par les entreprises mais n’entrent pas dans le décompte des actions de formation suivies par le salarié sur une période de six ans. Si elles sont la condition sine qua none pour qu’un salarié exerce son activité, elles ne contribuent effectivement pas à son maintien en poste (au regard notamment de l’évolution des technologies et des organisations) ni à son employabilité. Il semble donc de la plus grande importance que les employeurs comme les organismes de formation évitent toute confusion dans les termes.

 

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