Un arbre généalogique de plus en plus complexe

La vie professionnelle durerait-elle seulement vingt ans que le monde de l’entreprise ne se soucierait pas de gérer la cohabitation intergénérationnelle ; travailler à la coexistence pacifique et productive d’éléments qui n’ont souvent rien en commun. Les générations se succéderaient, parlant chacune son langage et suivant ses propres aspirations.

Mais, quand l’époque est au rallongement de la durée de cotisation, quand dans une même équipe l’amplitude des âges dépasse parfois quarante ans, il importe de désamorcer le conflit des générations pour mettre à profit tous les savoir-faire : éviter la ségrégation des âges et les malentendus qui, sans cela, naîtraient inévitablement entre des individus aux référentiels si différents.

Différents, d’abord, parce qu’un homme qui a grandi sous la quatrième république, dans la France coloniale, qui écoutait la TSF, a connu la séparation du globe en deux blocs archi militarisés, et se rappelle comme d’hier l’assassinat de Kennedy, n’a pas grand-chose à voir avec un homme qui a grandi à l’ère de la mondialisation, dans une France métissée, est connecté H24 sur les réseaux sociaux, n’a pas fait son service militaire, et pour qui l’Histoire commence avec le 11 septembre 2001.

Différents, aussi, car le rapport au savoir et à l’autorité n’est pas le même, conditionné depuis l’enfance par la relation toujours nouvelle à l’institution scolaire. Une relation passée en moins de soixante ans d’une obéissance aveugle, appuyée sur le rayonnement social de l’enseignant et la crainte des sévices corporels, à une contestation du système, basée sur les statistiques du chômage et l’inutilité d’un savoir encyclopédique à l’heure où l’encyclopédie est accessible en trois clics.

A chaque génération sa philosophie, et sa devise. Les vétérans (nés avant 1945) : « je travaille donc j’aurai ». Les babyboomers (1945-1960), portés par l’enthousiasme de mai 68 : « je serai, que je travaille ou non ». La génération X (1961-1980), croyant à une nouvelle donne grâce aux nouvelles technologies : « je travaille, je dirigerai ». La génération Millenials ou Y (1981-2000), portée à la débrouillardise par l’utilisation quotidienne d’Internet : « je me distinguerai et on me remarquera ». La génération digital natives ou Z (nés après 2000), enfants de la Crise : « je travaille parce que je suis obligé, mais je serai chômeur ».

 

Former les générations pour éviter qu’elles ne déforment

La problématique du monde de l’entreprise ? Unifier tous ces étrangers. Créer un référentiel commun et une méthodologie du « travailler ensemble » pour éviter la cacophonie professionnelle. Eviter les « ça pourrait être ma gamine et elle me donne des ordres » ou les « il dirige 20 personnes et il sait même pas télécharger une application ». Sans compter qu’un écart d’âge important peut intimider les générations qui ne savent pas comment interagir.

Dans cette recherche de team-building, la formation professionnelle s’avère un outil efficace par la richesse des échanges qu’elle permet et la valorisation individuelle qu’elle est susceptible d’offrir à ses participants. Tandis que le management vit souvent comme une contrainte le brassage générationnel, la formation en tire profit, qui vise précisément au partage des techniques et des connaissances. Encore faut-il pour cela qu’elle soit adaptée !

Organisez ainsi un cours magistral, avec un rétroprojecteur, et, des babyboomers aux digital natives, bien rares iront au bout du premier calque. Organisez maintenant un serious game, entièrement sur ordinateur, et les générations Millenials et Digital Natives mises à part, vous ne trouverez que murmures et reculons. Des mises en situation filmées ? Bonnes peut-être pour la génération X, elles n’ont jamais séduit les anciens et ne séduiront jamais les jeunes. Une présentation Powerpoint, alors ? Mais où serait la valorisation des babyboomers et de leur expérience ? Où le besoin d’action de la génération X ? Où le besoin d’interaction des dernières générations ?

Que reste-t-il, pourtant, à l’issue de cette énumération ? Quelle formule peut convenir également à des publics aussi différents ?

La réponse tient en un mot : Ludopédagogie. La pédagogie par le jeu. Hors les Vétérans (espèce en voie d’extinction dans le monde du travail), qui ont une préférence pour le didactisme, la Ludopédagogie convient également à toutes les générations, chacune pour des raisons qui lui sont propres. Aux babyboomers, parce qu’elle offre une plus grande liberté et la possibilité d’apprendre par soi-même. A la génération X, parce qu’elle s’inscrit dans la continuité des jeux de rôles sans donner au participant l’impression qu’il est jugé sur ses compétences. A la génération Millenials, parce qu’elle est un outil inimitable d’appropriation du savoir. Aux jeunes digital natives, enfin, parce qu’elle présente la connaissance sous un jour moins rébarbatif.

 

La Ludopédagogie, clé de l’intergénérationnel ? 

S’il y a conflit de générations, c’est parce que l’on a tendance à les opposer. Les vieux contre les jeunes, les porteurs de cravate contre les porteurs de barbe. Les anciennes générations très masculines et les jeunes femmes de plus en plus qualifiées.

Pourtant, femmes ou hommes, des enfants de l’ORTF aux enfants d’Internet, tout le monde communie autour du jeu. Que l’on ait joué aux osselets ou à Minecraft ; aux Mille bornes ou à la Wi, l’adhésion à la sphère ludique est aujourd’hui spontanée et naturelle pour l’ensemble des actifs, depuis les boomers jusqu’aux digital natives. 

Or, avec le jeu, tout est possible ; même de trouver la quadrature du cercle intergénérationnel. Le jeu mobilise en effet les 5 gestes mentaux essentiels : l’attention, la compréhension, la mémorisation, la réflexion et l’imagination. Il met en scène savoir, savoir-faire, savoir-être. Il est de loin l’outil le plus adapté pour transformer en profondeur les préjugés des salariés.

Ainsi avec les jeux métaphoriques issus des travaux du psychologue américain Milton Erickson. A la manière d’un cheval de Troie, les enseignements du jeu pénètrent en douceur la raison des stagiaires, en dépassant les clichés et les zones de blocage. D’un seul coup, la couleur des cheveux (lorsqu’il en reste) n’a plus d’importance puisque le jeu déforme et transcende le rapport à l’autre. Le sens dépasse les différences. Il négocie les identités.

Il y a d’ailleurs à la ludopédagogie une dimension de marketing émotionnel. Le jeu et le souvenir du jeu suscitent une réaction émotionnelle positive qui permet d’ancrer durablement les bénéfices de la session, et les générations qui ont joué une fois cartes sur table continueront longtemps de travailler main dans la main !  

 

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